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劳动合同法第七条(民法典劳动法工资)

不定时劳动合同的法律认定与实务防范

一、不定时工作制劳动合同概述

(一)不定时工作制之含义

不定时工作制:不定时工作制,又称不定时工作制,没有固定的工作时间。是针对因生产特点、工作性质或职责的特殊需要,需要连续上班、上下班有困难、不能实行标准工时或需要移动作业的员工所采用的工时制度。它是中国目前的基本工时制度之一。

(二)不定时工作制之特点

1.实行不定期工作制的单位需要取得政府相关部门的资质审批。

2.实行不定时工作制的员工没有固定的工作时间。

3.实行不定时工作制的员工无权要求加班费。法定节假日加班工资是否可以报销,各地区不同。(北京不支持,上海支持)

4.不定时工作的员工采取集中工作、集中休息、轮休、弹性工作时间等方法。

(三)不定时工作制与综合计算工时制比较

1.工时综合计算制:工时综合计算制是指单位以标准工时为基础,以一定周期为周期,综合计算工时的工时制度。实行综合计算工时工作制应报当地区、县劳动和社会保障局批准。未经批准,不得随意扩大范围。实行综合计算工作时间制度,其工作时间不区分工作日和公共假日。但日均工作时间和周均工作时间应与法定标准工作时间基本一致。

2.相同:审批程序相同,作息特点相似(集体作息、轮休)

不同的:加班工资规定不一样,综合工时制度的日均工时和周均工时与标准工时基本相同。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第7条规定:“实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算期内,职工实际工作总时数超过法定标准工作总时数的,超过部分视同延长工作时间。如果整个综合计算周期内实际工作总时数不超过本周期法定标准工作总时数,但本综合计算周期内某一特定日(或周、月、季)超过法定标准工作时数,超出部分不视为延长工作时数。”

二、不定时工作制劳动合同之法律认定—— 《天津一中院判决孟彤诉天津苏宁云商劳动争议纠纷案》 裁判理由借鉴

根据《劳动法》第39条和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条,用人单位一般应实行标准工时制度。不能实行标准工时制度的,非正常工时制度必须经劳动行政部门对非正常工时制度进行行政审批后才能实行。根据《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神,如果要实行不定时工作制,还需要满足以下要求:第一,用人单位和劳动者双方同意实行不定时工作制。如果劳动合同中只有用人单位和劳动者同意实行不定时工作制,但未取得劳动行政部门的行政审批,则不能对劳动者实行不定时工作制。但是,如果员工的岗位是劳动行政部门批准的不定时工作制,并且双方同意在劳动合同中执行标准工时,则应视为执行标准工时,即不能仅仅因为劳动行政部门的批准就认定其岗位执行不定时工作制。第二,不定时工作制实际上已经实行。工作时间是客观现实,即使有约定,也不能违背客观现实。经劳动行政部门批准,已同意实行不定时工作制,但尚未实际执行的,工资标准应按实际执行的工作时间计算

标准工时制和综合工时制都有要求加班费的权利,但不定时工时制是否可以要求加班费,目前在法律层面没有明确规定。在司法审判中,一旦大多数法院确定一名员工工作不正常,该员工的加班工资要求将很难得到支持。是根据劳动部《工资支付暂行规定》(1995年1月1日起生效)第13条规定,——不实行非正常工作时间的加班费。

鉴于法院裁判倾向于同意不定时工作制不计算加班工资,这就要求大家在签订劳动合同时注意工时计算制的约定:一是要明确自己的岗位实行什么工时计算制;二是明确工时计算制度是否得到政府相关部门的认可;三是了解工时制度的含义;四、合同中单位是否可以支付加班费。正常情况下,很多员工对不定时工作时间的理解仅限于其字面意思,认为只有工作时间是不固定的,但不知道在这种制度下自己有权要求加班费。这就使得很多单位在签订劳动合同时只认同工时制度是不定时工作制,而不去解释该制度。发生争议时,单位会通过在合同中明确约定实行不定时工作制,假定劳动者已经知道其岗位的工时计算和工资支付状况,以达到自己的免责,损害劳动者的权利。

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